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江汉油田工程院坚定不移地贯彻人才兴企战略，认真执行总部及油田一系列人才队伍建设、用人用工、薪酬分配等措施，通过搭建平台“育”人才，破除员工身份界限，畅通人才成长通道“留”人，内部调剂用好人才，激活人力资源每一个“水分子”，构筑了一支极具战斗力的科研人才队伍，使该院在页岩气稳产保效、老区降本扭亏和科技创新工作中亮点频现，为油田发展提供了强力支撑。
搭建平台“育”人才
在八面河面1区调剖方案顺利通过后，姜靖辉露出了轻松的笑容，“我2016年刚从事油田化学工作时，完全是个门外汉，压力很大。”得益于院里的导师带徒系列培训计划，姜靖辉跟着师傅从室内实验开始，到材料编写，到项目研究，短短一年半时间，他就达到了独立完成区块方案和室内实验的水平，在量身订做的培训帮助下，姜靖辉得到了“开挂”般的提升。
该院结合自身实际，制订有针对性的“精准”培训计划，通过内外部培训、外聘专家、邀请专业化服务队伍，做到缺什么补什么、什么弱就强什么，并加强培训工作过程管理，做到有培训计划书，有培训课件，有参培人员签字和相关痕迹证明，培训后有效果反馈。上半年完成内部培训202次，培训人员近1320人次，组织参加油田、集团公司层级的培训 60人次。
与此同时，该院发挥年轻队伍有朝气、思维敏捷的优势，向年轻人压担子，给年轻人创造锻炼的平台，形成激励竞争机制，使人才尽快成长起来。 不到35岁的刘炜，是完井工程研究所分管科研的副所长，短短几年间，他获股份公司、分公司科研成果5项，参与企业标准制定14项，获授权发明专利3项。
目前，青年技术人员毕业一年多的时间基本可以承担院级科研项目，两到三年可以承担分公司级别的科研项目。
该院还积极探索建立有利于人才成长的体制机制，在干部任用上，把条件最艰苦、任务最繁重、情况最复杂的一线作为发现人才、培养人才的摇篮。 扎实开展了后备干部年度调整工作，从创新能力、学习能力、表达能力和业务能力等多个维度细化量化考核，建立优秀年轻干部成长档案，实施跟踪培养，统筹选育管用。上半年经考核， 33人进入储备干部序列，同时调整退出考核不合格人员2人。
打破常规“留”人才
“从副科到正科，从正科到副处，李奎东只用了两年时间，可以说是坐着火箭上升。”在江汉油田工程院说起李奎东大家都钦佩有加。
压裂是页岩气开发的核心技术之一。2013年涪陵气田开发伊始，页岩气压裂技术国内几乎是空白，同时面临着更为复杂地面和地下条件，国外经验只能借鉴无法复制，国内需要有一批人迈出勇敢的第一步。李奎东带领大家在压裂增产的创新之路上不断探索，因为成绩优秀破格提拔为江汉工程院副院长。
从“筑巢引凤”到“为凤筑巢”，甚至“筑巢生凤”。“要敢于打破常规，让人才留下来、待得住、有奔头。”该院党委书记熊贤华说，科研单位的竞争，归根结底是人才的竞争，工程院在用好各年龄段干部的同时，按照“重点选拔‘80后’、大胆启用‘85后’、加快培养‘90后’”原则，加大科研生产一线年轻干部的选用比例和力度，近三年有14名“80后”年轻干部被选拔到管理岗位上来。
该院推行薪酬考核制度改革，打破“人均奖金”的概念，拉开同职级、同岗位员工之间的分配差距，明确“多劳多得、少劳少得、不劳不得”和“基本工资可保、效益工资靠挣”的分配导向，推进项目经理责任制及风险抵押金制度，逐步建立以价值为导向的分配体系，激发全员干事创业热情。
内部调剂用好用活人才
“降低排量，打酸10方。”兰颜科拿着对讲机沉着冷静下达指令。他解释道：“这一段施工已经连续多次超压，主要原因还是地层裂缝延伸不畅，考虑再次酸处理，疏通地层。”很快二次注酸效果显现，后续工艺渐次实施，经过4个多小时的连续施工，焦页69-2井第7段压裂指挥工作顺利完成。
“我现在不仅熟练掌握压裂施工现场控制技术，而且还能承担压裂方案编制和压裂异常情况分析。”兰颜科12年毕业于计算机专业，先后在信息中心、涪陵项目部工作，14年主动请缨参与页岩气会战，放下了程序代码、框架体系，在焦石这个小镇子里搞方案、跑现场、做分析忙的不亦乐乎，通过自己的钻研和单位的培养，很快成长为压裂施工技术骨干。
“如何用好用活人才，最大程度激发队伍潜力?”该院院长张炜说，在现有条件，及现有资源有限的情况下，唯一办法就是充分挖掘内部潜力，让每一个“水分子”都能发挥效能。
为实现内部人才合理流动，该院打破专业壁垒，根据工作需要跨单位跨部门使用人才，加速培养了一批复合型技术人员。钻井设计中心代林毕业于石油工程专业，原先从事钻井监督工作后轮岗至钻井工程设计岗。“前期的钻井监督工作经历对我现在的工作帮助很大，只有掌握了钻井作业的各个环节才能在钻井设计中，做到有的放矢，规避风险。”代林因为有轮岗这段经历，在新岗位上如鱼得水，研究成果在现场中应用效果显著，获得了多项国内页岩气钻井记录。
在优化人才资源配置上，该院建立完善工程院从油田高级专家、油田专家到院专家的各领域、各专业的专家人才队伍，加快主任师、副主任师/主管的选聘工作。同时横向贯通管理序列和专业技术序列，加大复合型人才的培养选拔力度。 在技能操作人才队伍上，把重点放在技师和主管技师的培养选拔上，并大力推进技师工作室的建设。
上半年，该院优化配置人员57人次。人员的有序流动不仅解决了结构性缺员的矛盾，而且有效挖掘了每个人的潜能，激活了人力资源“一池春水”。
(石建芬 肖同虎) 该文观点仅代表作者本人，如有文章来源系网络转载，本网系信息发布平台，如有侵权，请联系本网及时删除。
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